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獵頭如何調查候選人?

  • 作者:人和人力網 更新時間:2014-03-06 10:51:41 來源:www.alfxge.live
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    獵頭如何幫助一些缺乏甄別能力的中小企業判斷候選人?篩選判斷的一般范圍有一下幾個方面:

首先是候選人的學歷。這個比較容易判斷出來,現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。為了給學校提供實事求是的證明。我們一般都是聯合學校來查,讓學校出具證明證明其學歷的真偽性。除非是一些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校,一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。假學歷主要有幾種類型,一種是完全偽造,根本就沒有再這個學校讀過書,拿過學位。一種是入學的時間不對,或者是專科寫成本科。還有一種是確實再該學校讀過書,但是不是該專業。

除了學歷以外,平常查得比較多的還有一些英文證書之類的。這些都比較好查,一般網上都可以查到了。或者是一些人才大市場也可以幫忙進行驗證。   

第二類是工作經歷的核查了。工作經歷的核實,主要是針對崗位的關鍵素質模型有針對性的開展的。一般會對候選人近10年的工作經歷進行調查,年代太久遠的意義也不大了。 在對人才進行工作經歷的調查的時候,重要的是三個方面。一方面是“調查取證”的范圍,另外一方面是調查的內容。最后一個方面是流程和技巧。

首先,在流程上首先要求被調查人簽署一份背景調查的授權信。這個證明文件是非常重要的:第一點,它做到了對被調查的人的尊重; 第二點,在進行背景調查的時候,它作為一項證據具有說服力。提供完授權信以后,就要求被調查人提供一些可以作為他證明人的聯系方式了,其實這個時候大家都知道,被調查人提供的證明人對他的評價只能打5折的信任。那究竟怎么判斷證明人對候選人的評價是否客觀真實?

接下來就是我們背景調查的范圍:一個全方位、立體化的背景調查。我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監,我們調查的時候,調查的范圍會涉及:“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監接觸比較多的部門。這樣,就保證了這個銷售總監調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致,那問題也就基本說明白了。

第三點:找到了證明人,怎么有效的獲得信息呢?大家應該都有一個感受就是中國人都愿意當老好人,不愿意說人家的壞話。尤其是這個人已經離職了,就更不愿意對這個人進行評價了。大家都是做HR的,對有一個名詞一定不會陌生,“結構化面試”。這個同樣可以用于對證明人進行提問和了解。

舉例:對一名銷售總監的背景調查可以提以下幾個問題:

1、這名銷售總監的關鍵素質是: A、團隊的培養和激勵B、銷售體系的搭建C、……   

2、對證明人的提問:您認為XX平時在帶領下屬完成銷售任務的時候有沒有什么有效的培養的措施?

3、工作開展得怎么樣?如果滿分是100分話,這項工作您給他評分多少?如果您給他打80分的話,您認為他還有20分是那方面做得不好?

4、在這項工作中,有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下?

所以,我們在設置提問的時候,不能泛泛的提問,要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。 (贛州人才網分享)

 

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